Seite 11 - AK Stadt 1/2013

Arthaberpark durch 25 Frauen multinatio-
naler Herkunft in Wien Favoriten oder der
Liesinger „Park aller Nationen“ gehören zu
den ausgewiesenen Projekten. Speziell be-
wusstseinsbildende und -sensibilisierende
Maßnahmen in Richtung Offenheit, Toleranz
und Respekt für Homosexuelle gibt es bei-
spielsweise in Form eines Kurzfilm-Projekts.
Ausblick
„Im Kern steht Diversitätsmanagement
für den Anspruch, dass alle BürgerInnen
gleichberechtigt und diskriminierungsfrei all
jene Leistungen nachfragen können, die als
öffentliche Verantwortung gegenüber der
Gesellschaft bei der Herstellung von Chan-
cengleichheit und bei der Unterstützung des
persönlichen Fortkommens definiert sind.“
Von diesem Ziel des „Integrations- und
Diversitätsmonitors der Stadt Wien 2009-
2011“ ist Wien noch weit entfernt. Doch es
muss der Stadt angerechnet werden, dass
sie in den letzten Jahren manch Anstren-
gung in die richtige Richtung unternommen
hat. Besonders in Fragen der Integration hat
Wien seine Chance mit spannenden Pro-
jekten genutzt und ist damit federführend
in Österreich. In anderen Diversity Dimensi-
onen hinkt die Stadt freilich hinterher. Mehr
Initiative in diesen Bereichen wäre wün-
schenswert.
Diversity ist immer noch ein Randthema
in der Mainstream Politik, etwa bei der Er-
stellung des Budgets, bei strategischen
Strukturentscheidungen oder bei den Zu-
gangschancen auf wirkliche Schlüssel- und
Führungspositionen. Das Thema Diversity
ist in den Köpfen der Entscheidungsträger
viel zu wenig verankert und wird zu sehr in
die dafür installierten Gremien und Institutio-
nen abgeschoben.
Nimmt man Diversity ernst, muss klar sein,
dass einzelne im Raum stehende Projekte
nur ein Beginn sind. Der Diversity Ansatz
muss in die konkrete Politik einfließen und
ohne Interventionen berücksichtigt werden.
Das kann bei der Planung von Straßen und
öffentlichen Räumen beginnen und beim
Kindergartenessen enden.
Interview
Brach liegendes Kapital will
endlich genutzt werden
Was nutzt Diversität im
Arbeitsleben? Dem Diversi-
tätsmanagement wird nach-
gesagt, dass vielfältige Teams
ein höheres Problem- und
Konfliktlösungspotenzial haben.
Zufriedene MitarbeiterInnen –
im Sinne, dass sie ihre Vielfalt
leben können – sind natürlich
auch bereit, dem Unternehmen
mehr zu geben und haben eine
längere Verweildauer in den
Organisationen.
Eine positive Wirkung nach
Außen? Damit ich bestimmte
Zielgruppen überhaupt gut
bearbeiten kann, brauche ich
diese Zielgruppen auch in mei-
nem Unternehmen. Dann kann
ich auch zielgruppenspezifisch
anbieten. Es nutzt der Organi-
sation als Ganzes – der Ruf als
inklusiver oder auch als nicht
diskriminierender Arbeitgeber
wirkt auch, um gutes Arbeits-
kräftepotenzial anzuziehen.
Stichwort sexuelle Orien-
tierung im Berufsleben. Da
geht es darum, den Personen
die Möglichkeit zu geben, sich
nicht verstecken zu müssen.
Denn das bindet Kraft und
Energie, die dann am Arbeits-
platz nicht gelebt werden
kann. Wenn ich mir permanent
überlegen muss, was ich am
Montag in der Arbeit erzähle,
dann beschneidet mich das
und es kostet Energie, das zu
verbergen.
Worüber wird noch zu wenig
nachgedacht? Was derzeit
kaum ein Thema ist, ist der Un-
terschied der sozialen Herkunft,
das Sozialkapital, die Klasse,
das wird sehr ausgespart.
Unterschiedliches Sozialkapital
ergibt oft andere Sichtweisen
auf bestimmte Dinge und das
kann auch zu Konflikten führen.
Müssen wir alle noch dazu
lernen? Abwehrhaltungen, die
Resistenz-Perspektive gibt es
auf allen Ebenen. Die Ausein-
andersetzung heißt auch, sich
selbst mit Vielfalt auseinander
zu setzen. Für ein zielgerich-
tetes Diversity Management
müssen die Leute geschult
werden und es muss jedes
Mal geschaut werden, wo die
Widerstände herkommen.
Es geht auch darum, dass
Majoritätsgruppen ihre Macht
verlieren.
Wie sieht die Diversity in Wien
aus? Bei der Diversity Politik
der Stadt Wien hat sich in den
letzten Jahren viel getan. Sie
hat ein Monitoring für Diversity
aufgebaut. Doch die Stadt be-
zieht sich hauptsächlich auf die
Diversitäts Dimension Ethnizi-
tät. Damit ist Wien in Österreich
aber federführend. Trotzdem
sollte der Fokus nicht nur auf
Ethnizität gelegt werden – das
würde auch den StädterInnen
und auch den Abteilungen
selbst was bringen.
Ao Univ Profin Drin Regine Bendl
ist außerordentliche Universitäts-
professorin in der Abteilung für
Gender und Diversitätsmanage-
ment an der WU Wien.
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Diversitätsmanagement ist die Auseinandersetzung
mit der Vielfalt. Eine Chance für Firmen und Beleg-
schaft, erklärt Regine Bendl von der WU Wien.